Sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn 3 - 5 sao tại Hà Nội

Các quan điểm về sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc

Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có cảm giác vui vẻ, có động cơ, tinh thần tích cực trong công việc (AK, 2018), (Bashir and Durrani, 2014). Mức độ thỏa mãn công việc có sự khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Một số nghiên cứu cho thấy, mức độ thỏa mãn thấp là nguyên nhân dẫn đến những suy nghĩ tiêu cực và ý định thay đổi công việc của nhân viên (Alkahtani, 2015). Sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố dự báo quan trọng nhất về nghỉ việc trong tương lai (Perez, 2008). Theo tác giả Serirat và cộng sự (2007), sự thỏa mãn trong công việc được thể hiện bởi mức độ cảm nhận cả tích cực và tiêu cực của cá nhân đối với công việc, đồng nghiệp và môi trường xung quanh nơi làm việc. Để kiểm chứng sự thỏa mãn trong công việc, tác giả Schermerhorn, Hunt, Osborn và Uhl-Bien (2011) đã chia sẻ 5 yếu tố như: bản thân công việc, chất lượng giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và lương. Petchsawang cho rằng, công việc thú vị, trả lương, phúc lợi công bằng, môi trường làm việc và mối quan hệ tốt với cấp trên cũng như đồng nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Một số nghiên cứu cho thấy, căng thẳng trong công việc dẫn đến tình trạng kiệt sức trong công việc cũng như mức độ hài lòng với công việc thấp hơn. Những cá nhân có mức độ thỏa mãn cao hơn về công việc có khả năng làm việc và ở lại tổ chức và ngược lại, nếu họ không hài lòng với công việc của mình, họ có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức...

Có thể thấy, sự thỏa mãn trong công việc được kiểm định bởi nhiều yếu tố khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả lựa chọn một số yếu tố chính như bản thân công việc, sự giám sát của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thu nhập từ công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Ý định nghỉ việc có vai trò phản ánh tình hình thực tế nơi làm việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cán bộ nhân viên với chủ đầu tư, và với khách hàng. Biết trước được ý định nghỉ việc sẽ giúp nhà quản trị nhân sự chủ động có một góc nhìn toàn diện và đưa ra phương án kịp thời điều chỉnh nhằm hạn chế hành vi nghỉ việc nhằm ổn định nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp của mình. Ở Việt Nam, khách sạn được coi là ngành kinh doanh có biến động nhân sự cao do tính chất ngành cộng thêm việc mở rộng kinh doanh của các khách sạn lớn, các khu quần thể du lịch và sự đầu tư ồ ạt của các tập đoàn khách sạn quốc tế vào những nơi có tiềm năng phát triển kinh tế, du lịch dẫn đến tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân sự. Ý định nghỉ việc được chia thành hai nhóm đó là ý định nghỉ việc tự nguyện và ý định nghỉ việc không tự nguyện (Albattat và Som, 2013). Ý định nghỉ việc của nhân sự được nghiên cứu bởi các mối quan hệ giữa các yếu tố như khả năng thích ứng trong công việc, hạnh phúc trong công việc, cảm nhận cơ hội thăng tiến trong công việc (Rasheed và cộng sự, 2020). Từ những nội dung trên, nhóm tác giả đề xuất quan điểm về ý định nghỉ việc “Ý định nghỉ việc là những suy nghĩ, cân nhắc và tính toán của người lao động cho hành vi rời khỏi tổ chức hiện tại trong bối cảnh ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp khách sạn”.

Phương pháp nghiên cứu

Nội dung bài báo này nhằm tổng quan một số nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc của nhân sự nói chung và nhân sự ngành khách sạn nói riêng. Do vậy, nhóm tác giả chủ yếu sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như thu thập số liệu, nghiên cứu lý thuyết, định lượng thống kê mô tả. Thang đo nghiên cứu bao gồm sự thỏa mãn trong công việc, ý định nghỉ việc. Nhóm tác giả sử dụng mẫu phiếu điều tra trên ứng dụng google drive và triển khai khảo sát online. Kết quả trả lời cho từng biến quan sát phản ánh thực tế cảm nhận của từng mẫu thông qua việc lựa chọn 5 phương án từ 1-Hoàn toàn không đồng ý đến 5-Hoàn toàn đồng ý.

Kết quả nghiên cứu

Số phiếu khảo sát đạt tiêu chuẩn phân tích khi thu về là 110 phiếu. Trong đó, về cơ cấu giới tính, tỉ lệ cán bộ nhân viên nam chiếm 54,5%, nữ chiếm 45,5%. Số lượng nhân viên đã kết hôn chiếm 64%, chưa kết hôn 42% và ly hôn chiếm 4%. Về trình độ chuyên môn, các cán bộ nhân viên được đào tạo bài bản và có trình độ tương đối cao. Số lượng nhân viên chưa qua đào tạo chỉ chiếm 5,5%, còn lại 16,4% trình độ cao đẳng, 64,5% trình độ đại học và 13,6% trình độ thạc sỹ. Bộ phận làm việc được khảo sát theo tỷ lệ khá cân đối: bộ phận tiền sảnh 26,3%; bộ phận buồng phòng 22,7%; bộ phận ẩm thực 22,7%; các bộ phận hỗ trợ khoảng 27,3%. Việc lựa chọn khối lao động phục vụ khách trực tiếp chiếm 72,7% rất phù hợp với đặc thù công việc của ngành. Về vị trí chức danh, nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các vị trí giám sát 32,7% và quản lý 45,5%, vị trí nhân viên chiếm 21,8%. Thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm 11,8%, từ 2 - 5 năm chiếm 39,1%, từ 6 – 10 năm chiếm 26,4% và trên 10 năm chiếm 22,7%; nhìn chung thời gian làm việc của cán bộ nhân viên thể hiện sự gắn kết với công việc, môi trường làm việc ổn định. Thu nhập của nhân viên tương đối cao, điều này hoàn toàn phù hợp vì đối tượng tham gia khảo sát chủ yếu là các cán bộ giám sát và quản lý: 30% có thu nhập trên 15 triệu đồng; 24,5% có thu nhập từ 11 - 15 triệu đồng; 29,1% có thu nhập từ 7 - 10 triệu đồng và 16,4% có thu nhập dưới 6 triệu đồng.

Phân tích thống kê mô tả kết quả khảo sát sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc. Cụ thể như sau:

Bảng 1: Kết quả khảo sát yếu tố JSA và TI

Nguồn: Tổng hợp phân tích của tác giả

Theo kết quả khảo sát, JSA1 có giá trị trung bình 4.227 phản ánh rằng đa số nhân sự đều nhiệt tình với công việc của mình, có đam mê và thể hiện tinh thần trách nhiệm. JSA2 phản ánh rằng công việc hiện tại đem lại nhiều thú vị cho nhân viên, có giá trị trung bình 3.927. Phần lớn các ý kiến thể hiện mức độ hài lòng với công việc, với cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ của khách sạn. Dựa vào kết quả khảo sát cho thấy, nhân sự giám sát, trợ lý và quản lý trong khách sạn có mức độ thỏa mãn với công việc của mình. Giá trị trung bình của sự thỏa mãn công việc là 3.849. Yếu tố ý định nghỉ việc TI bao gồm các biến quan sát TI1, TI2, TI3, TI4, TI5. Căn cứ vào kết quả khảo sát TI có giá trị trung bình là 2.802 cho thấy, nhân viên quản lý tầm trung của nhân sự khách sạn có ý định nghỉ việc thấp, do phần lớn các nhân sự đều thỏa mãn với công việc hiện tại của mình. Tuy nhiên, ý định nghỉ việc luôn là yếu tố thường trực trong quan điểm của người lao động, nó sẽ trở thành hành động khi đủ điều kiện thực hiện.

Hàm ý nghiên cứu

Trong thực tế, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc có mối quan hệ tác động lẫn nhau theo tỷ lệ nghịch, nếu sự thỏa mãn công việc càng cao thì ý định nghỉ việc sẽ có xu hướng thấp và ngược lại, đây là điều tự nhiên đối với người lao động do các nhu cầu cuộc sống cũng như sự phát triển hoàn thiện bản thân và gia đình. Nắm được những thông tin này, nhà quản trị nhân sự cần có chính sách kịp thời nhằm tăng sự gắn kết, giảm ý định nghỉ việc của nhân sự. Với nội dụng nghiên cứu sơ bộ thông qua 2 yếu tố sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc, tác giả xin có một số hàm ý nghiên cứu sau:

Biến động nhân sự trong kinh doanh khách sạn dẫn đến hệ số luân chuyển nhân sự cao so với các ngành kinh doanh khác, do tác động của nhiều yếu tố khác nhau trong đó có sự thỏa mãn công việc, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, vị trí công việc, mức lương, bộ phận làm việc. Các nhà quản trị nhân sự khách sạn cần có giải pháp phát huy tinh thần văn hóa doanh nghiệp nhằm gắn kết người lao động với tổ chức, thường xuyên chia sẻ những bài học kinh nghiệm về chuyển việc, phát động phong trào chung tay xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển bền vững trong tương lai. Một khi nhân viên giám sát, trợ lý, quản lý các bộ phận của khách sạn có sự đam mê công việc, có lòng yêu nghề, trách nhiệm với công việc, có thâm niên và kinh nghiệm làm việc hiệu quả thì họ sẽ gắn kết với tổ chức lâu dài và ít có ý định nghỉ việc. Đảm bảo thu nhập ổn định từ công việc cho nhân sự ngành khách sạn cũng là giải pháp tăng sự thỏa mãn trong công việc, giảm ý định nghỉ việc.

Trong giai đoạn hiện nay, các nhân sự nghỉ việc chủ yếu là chuyển sang lĩnh vực công việc khác do tác động của đại dịch, ít có trường hợp chuyển sang các đơn vị kinh doanh khách sạn khác.n

Tài liệu tham khảo:

1. AK, B. (2018) ‘Turnover Intention Influencing Factors of Employees: An Empirical Work Review’, Journal of Entrepreneurship & Organization Management, 07(03), pp. 23–31. doi: 10.4172/2169-026x.1000253.

2. Jones, E. et al. (2007) ‘The role of overload on job attitudes, turnover intentions, and salespersonperformance’, Journal of Business Research, 60(7), pp. 663–671. doi: 10.1016/j.jbusres.2007.02.014.

ThS. Trần Đức Thành
TS. Đỗ Cẩm Thơ

(Nguồn: Tạp chí Du lịch tháng 10/2021)